Q. 퇴직금은 언제 받나요?

「근로기준법」에 따라 근로자가 사망하거나 퇴사하는 경우 사업주는 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 모든 금품을 지급해야 합니다.

 

Q. 회사에 손해를 끼치고 퇴사하는데….

만약 회사에 손실·손해를 끼치고 퇴사하는 근로자의 경우 손실을 퇴직금에서 공제할 수 없습니다. 별도의 손해배상청구소송을 제기하여 해결해야 합니다.

 

Q. 회사 사정으로 지급이 어렵다면?

특별한 사정이 있다면 당사자들끼리 합의하여 기일을 연장할 수 있습니다. 만약 퇴직금 지급을 거부한다면 오늘 소개해드리는 민사소송을 제기하거나 혹은 「근로기준법」 위반 혐의로 형사고소할 수 있습니다. 유죄인 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다.

 

Q. 지연이자까지 받을 수 있나요?

퇴직금을 기간 내에 지급하지 않았다면 그 다음 날부터 지급하는 날까지 지연 일수에 대해 20%의 지연이자가 부과됩니다. 다만 천재지변, 회생절차 및 파산선고 등 지연이자 지급에서 제외되는 몇 가지 사유가 있으니, 관련 문제로 확실한 해답을 드릴 수 있는 평택변호사와 상의하신 후 판단하시길 바랍니다.

 

의뢰인 A씨는 ㈎주식회사에서 재무·회계 담당부서인 재경팀에 27년간 근속하다 퇴직한 근로자입니다.

 

재직 당시 회사 내 인사절차나 급여, 상여금, 퇴직금, 자녀 학비 등 각종 규칙은 전 직원에게 해당하는 ‘단체협약’에 따라 이루어지고 있었습니다. 따라서 A씨는 사용하지 않았던 연차수당이나 대학에 입학한 자녀의 학자금 및 장기근속자 상여금을 받을 권리가 있었습니다.

 

그런데 재직 중 회사가 경영난에 이르자 조합원과 회사 측이 함께 임금삭감 등의 내용이 포함된 노사합의서를 몇 차례 작성하여 모든 직원에게 서명을 강요했고, A씨와 재경팀 직원들도 오랜기간 몸담았던 회사의 발전을 위하는 마음에 서명에 동참했습니다.

 

하지만 삭감된 급여를 받고 회사를 다니다 뒤늦게서야 A씨 및 재경팀 근로자들은 노동조합 ‘조합원’이 아니므로 노사합의의 대상이 아니라는 사실을 알게 되었습니다.

 

㈎회사 측에 이 사실을 알리고 그동안 지급받지 못했던 금액을 요청했지만, 회사 측은 A씨가 임금삭감 동의서에 직접 서명하였으므로 지급할 수 없다는 답변만 반복했다고 합니다.

 

결국 원활하게 대화로 해결할 수 있는 기회조차 얻지 못한 채, A씨는 퇴사 후 법적 해결방안을 찾기 위해 평택변호사 법무법인 승리로를 찾아주셨습니다.

사건을 담당한 승리로의 평택변호사는 소장을 통해 의뢰인 A씨가 회사 단체협약에 의거하여 돌려받아야 할 정당한 “임금”을 항목별, 기간별 구체적으로 산정하여 청구했습니다.

 

상여금 + 연월차수당 + 학자금 + 휴가보조금 + 장기근속포상을 모두 더하고 연이자까지 취합한다면 1억원에 가까운 금액이 산출되었습니다. (※이때 소멸시효기간 3년이 지나지 않은 상여금에 한합니다.)

 

그러나 피고 ㈎회사 측은 노사합의를 통한 삭감 규칙이 사업장 내 모든 근로자를 대상으로 설정한 것이므로, 조합원이 아닌 직원에게도 해당한다고 주장했습니다.

 

또한 다른 근로자들이 수 차례 제기한 반환소송으로 인해 회사 경영이 어려울 정도로 재정적 부담을 지고 있다는 토로와 함께, A씨가 복리후생비 반납 동의서에 서명까지 하여 제출했으므로 소송을 통해 반환할 의무가 없다는 주장을 반복했습니다.

 

때문에 법무법인 승리로는 애초에 A씨에게 삭감 규칙이 적용될 수 없다는 전제를 밝히기 위해 관련 판례를 조사하여 법원을 설득했습니다.

 

 

[대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결] 단체협약 등의 규정 의해 조합원의 자격 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라 할 수 없다.

 

[대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결] 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다해도 (중략) 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

 

위 판례에 따르면 의뢰인 A씨는 조합원이 아니므로 애초에 노사합의의 내용이 적용되지 않으며, 임금이 삭감되는 내용 역시 기존의 근로계약에 비해 크게 불리한 내용이므로 적용될 수 없습니다.

 

또한 당시 ㈎회사 측에서 동의서에 서명하지 않으면 ‘불가피한 조치’를 취할 수 있다고 공지하였으므로 근로자들은 해고 등 불이익을 받을까봐 우려하여 동의한 것입니다. 동등한 지위, 그리고 자유의사를 갖고 동의한 것이 아니므로 「근로기준법」에 따른 유효한 동의라고 볼 수 없습니다.

 

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수차례 공방이 오간 결과 법원은 조합원이 아닌 A씨에게 노사합의의 규칙을 적용할 수 없다는 법무법인 승리로의 주장이 옳다는 판단을 내렸고, 의뢰인 A씨가 그동안 지급받지 못했던 상여금을 모두 지급하라는 판결을 내렸습니다.